Penerapan Etika Bisnis Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Pentingnya
Sumber Daya Manusia dalam Sebuah Perusahaan
Peran SDM bagi sebuah perusahaan
yang ingin berumur panjang merupakan suatu hal strategis. Oleh karena itu,
untuk menangani SDM yang handal harus dilakukan sebagai human capital. Para
manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat
dikolaborasi dari segi teori sumber daya.
Fungsi perusahaan adalah mengerahkan
seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar
sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas,
adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok
ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage
dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive
advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM
yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan
value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian
dari human capital perusahaan.
Peter Drucker (1998), pakar
manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer
sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga
kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari
tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah
(komando) ala militer, sebagaimana cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100
tahun yang lalu. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja
dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high
tech-knowledgeable), yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung.
Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun
ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin
meningkat. Pola yang berubah ini menuntut pengetahuan baru dan cara penanganan
(manajemen) yang baru. Moskowitz, R. and Warwick D. (1996) berpendapat, bahwa
Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,
dan ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan
dengan waktu-waktu lampau.
Malcolm Baldrige, menyatakan bahwa
penanganan SDM sebagai Human Capital telah berhasil jika MSDM sudah
merencanakan penerapan dan intergrasi pertumbuhan pegawai secara penuh,
mencakup program pelatihan, alur pengembangan karier, penilaian/proses
kesadaran pribadi, kompensasi, pemberian wewenang, dan hasil terukur. Di
samping itu manajemen senior dan madya terlibat secara penuh dan mendukung
serta turut berlatih bersama untuk membangun perkembangan organisasi dan
pegawai. Semua personalia dalam organisasi sudah merasakan bekerja dalam
kelompok (bukan hanya sebagai individu). Setiap unit kerja sudah menguasai
pegawai mereka melalui kelompok fungsional dan pembagian informasi yang sesuai
dengan fungsi masing-masing. Perusahaan sebagai organisasi telah mempunyai
suatu rencana menyeluruh dan secara penuh terhadap pengembangan sumber daya
manusia dengan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap penigkatan
kualitas secara penuh. Dan, setiap pegawai mendapatkan reward untuk setiap
prestasi.
Untuk mencapai penanganan SDM
sebagai Human Capital dapat dinilai dari komponen-komponen sebagai berikut:
1. Perencanaan dan Pengelolaan SDM
a. Seberapa jauh perencanaan SDM
dikaitkan dengan strategi.
b. Seberapa jauh SDM dikaitkan
dengan tujuan peningkatan kualitas.
c. Seberapa besar penggunaan data
pegawai untuk peningkatan pengelolaan
SDM.
2. Peningkatan Pegawai
a. Seberapa besar insentif bagi
keterlibatan pegawai dalam peningkatan
kualitas.
b. Seberapa besar wewenang yang
diberikan kepada pegawai dalam area
kerja mereka.
c. Bagaimana pengukuran dan
pemantauan pegawai dalam peningkatan
kualitas.
d. Bagaimana indicator monitoring
keterlibatan pegawai pada semua
tingkatan.
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Bagaimana sistematika
pengembangan program pelatihan dan pendidikan.
b. Bagaimana mengukur kaitan
pelatihan dan pendidikan dengan pekerjaan
pegawai.
c. Seberapa jauh pengaruh hasil
pelatihan berhubungan dengan area Pekerjaan pegawai.
d. Bagaimana mengukur pelatihan
pegawai dengan kategori pekerjaan.
4. Kinerja Pegawai dan Pengakuan
a. Seberapa jauh reward program
mendukung tujuan peningkatan mutu.
b. Bagaimana intensitas organisasi
meninjau ulang dan meningkatan reward program.
c. Bagaimana pengelolaan data dan
bukti pengenalan setiap pegawai.
d. Bagaimana keberlanjutan
peningkatan program untuk mencapai kepuasan pegawai.
5. Kepuasan Pegawai
a. Seberapa jauh program
pengembangan pelayanan kepada pegawai;
b. Bagaimana system penilaian &
evaluasi kepuasan pegawai;
c. Bagaimana kelengkapan data dalam
peningkatan dan pelayanan pegawai.
Dengan demikian, human capital,
bukanlah memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga
seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital
terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru
bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan
menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka
peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM
sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh
lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.
Islam sebagai sebuah way of life,
mengajarkan dan mengatur bagaimana menempatkan SDM pada sebuah syirkah
(perusahaan). Islam sangat peduli terhadap hukum perlindungan hak-hak dan
kewajiban mutualistik antara pekerja dengan yang mempekerjakan. Etika kerja
dalam Islam mengharuskan, bahwa gaji dan bayaran serta spesifikasi dari sebuah
pekerjaan yang akan dikerjakan harus jelas dan telah disetujui pada saat adanya
kesepakatan awal, dan pembayaran telah dilakukan pada saat pekerjaan itu telah
selesai tanpa ada sedikitpun penundaan dan pengurangan.
Sumber: michelandrian.blog.perbanas.ac.id/
